灵活用工与共享员工有一定区别，也有一些关联，通常包括六种形式：劳务派遣工、临时工、学生工、退休返聘人员、兼职人员和业务外包。由于得到国家政策的支持和资本的鼓励，市场上兴起大量灵活用工平台。可以说，灵活用工正处于风口，很有可能成为资本的宠儿。

某种程度上来说，共享员工可以看作是固定用工和灵活用工之间的一种方式，一方面员工已与原企业签订固定劳动合同，属于固定用工，另一方面在闲置期间让渡给其他企业使用，对另一家企业来说则属于灵活用工。

那么，共享员工真的只是非常时期的阶段性产物吗？本文试着从这两种用工形式所创造的价值、面临的困境和未来的出路这三个角度出发，做一番全面、综合的对比和分析。

一、价 值

共享员工模式之所以受到主流媒体的大范围报道，是因为它在疫情期间，在企业复工复产、保障民生和稳定社会经济等方面发挥了积极、巨大的作用。它对其中牵涉的四个主体——资源让渡方、资源使用方、员工、地方政府或行业协会都意义非凡，真正实现了多方共赢。但我们如果要考虑其真正的价值，就不能将它放在疫情期间这样一个非常时期，而应该放在正常时期探讨。尽管正常时期，共享员工的案例并不多见，但我们仍然可以分析企业参与共享员工的出发点及其作用。

共享员工的资源让渡方因某种原因如订单取消而导致部分员工闲置，通过暂时将员工这一人力资源借调给其他企业使用，减少本企业负担，并能为员工及时发放工资。

共享员工的资源使用方因某种原因如订单突然大增临时需要员工，通过使用其他企业的闲置员工，既能以更低的成本获得人力资源，也不需要企业招聘更多固定员工以免在订单完成后徒增企业的人力成本负担。

被共享的员工既能保持与原单位的固定劳动关系，又能在使用方正常工作，从而使自己的劳动收入得到保障。

共享员工的核心理念是利用闲置资源创造价值。员工在原企业的闲置期间没有创造价值，只有以低于市场上通过正常渠道的价值让渡给其他企业使用，才能创造价值。而使用共享员工的企业，则因为减少人力成本的支出而创造价值。这正是共享员工受到媒体关注和政府推动的主要原因之一。

疫情期间，不少企业陷入困境，这令他们认识到，要将有限的资本投入到能增加企业核心优势的资源上，以免被一些不可预测的因素拖垮。在人力资源这块，除了核心员工外，再就是一些必要的岗位以及人员闲置极少的岗位，其他岗位都可以用临时工或业务外包的方式代替。灵活用工的核心价值在于能解决企业这一需求，让企业可在用工低谷不需承担过多的工资成本，而在用工高峰能妥善解决用人需求。通常，灵活用工较固定用工，企业需要付出更多的人力成本。

不与企业签订正式劳动合同的员工，工作方式较为灵活，自由度也较高，通常工资更高，但收入并不稳定。

灵活用工相对于固定用工而言并未产生实质性的收益。它更像是一场零和游戏：企业减少风险，但需付出更多工资成本；员工多一些收入，实际上是以牺牲社保为代价。不过，灵活用工解决了企业的用工需求，相当于为企业创造了巨大的无形价值。

二、困 局

从对企业和对员工的价值上看，共享员工和灵活用工相差不大。但为何后者成为当前热点而前者几近消失呢？主要原因在于共享员工的几点不足，使它很难再进一步发展。恰好灵活用工能填补这几点不足，因此企业都会选择后者。

1、企业间的共享需求不均衡

共享员工与企业的正常招聘以及灵活用工不一样，它必须有同时来自两方面发出的需求。一方面来自资源让渡方，有让渡闲置员工的需求，另一方面来自资源使用方，有使用闲置员工的需求。这两方面的需求缺一不可。只有在这两方面的需求同时满足，且有一个起连接作用的平台将其匹配到一起时，共享员工才能够实现。

而灵活用工显然方便得多，只需要企业发出用工需求，人力资源供应商即可将员工输送到企业。当市场需求处于不均衡的状态时，企业通常会寻找最简单易行的解决方案。

疫情期间，一方面大量企业无法开工，另一方面部分企业急需员工，两方面的需求同时发出，即可实现共享员工。这意味着如果在正常时期，要达到某种均衡状态，就需要扩大范围，而不能局限于狭小的范围内。当有多家企业共同发出让渡或者使用共享员工的需求时，相对较容易达到均衡状态。

但即使有很多企业参与共享员工，此模式也受到一定的地域限制，如在同一工业区内或同一城市内。而灵活用工则不存在地域限制。

2、企业对共享员工的需求不旺盛

共享员工是一种新的用工形式，一些人至今还不了解共享员工的具体表现形式。大量企业都认为自己没有共享员工的需求。而许多人不认为共享员工未来可期，认为此用工模式的市场需求太小，可能很多企业一年到头也用不到几次。此外，还有一种观点认为：一个劳务派遣公司就能解决的问题，完全没有必要用共享的方式解决。

事实上，企业有招聘员工的需求，而共享员工也是为了满足企业的招聘需求。这就是说，企业并非没有共享员工的需求，而是此需求可以用灵活用工的方式代替。

造成企业对共享员工需求不旺盛的另一个重要原因是：相当多的企业主，劳动法的意识相对淡薄，这一点在低端制造业和服务业尤为明显。对于资源让渡方来说，在淡季时，也只是让员工放假休息，并没有在此期间给它们发放工资，或者只发放最低工资，或者干脆没有赔偿的辞退。如果企业严格依照劳动法，则共享员工的需求非常旺盛，会积极地将员工共享出去或者使用共享员工，以减少自身损失。

3、企业认为共享员工操作复杂

疫情期间的共享员工既是国内企业的创新自救之举，也是一种新模式、新业态的尝试。地方政府和企业都在摸着石头过河，加上疫情期间的严格管控，以及相关法律不完善，让许多企业认为共享员工操作过于复杂。一旦疫情控制下来，企业便直接从市场寻找劳动力资源，极少考虑共享员工。

事实上，排除疫情因素，如果相关的法律法规建立健全，共享员工的实现并不比灵活用工的程序更复杂，并且某些时候还可以长期有效地持续下去。

4、缺乏有效平台

多数共享员工的事例都是由地方政府或者行业协会推动并实现的，他们承担了平台的角色，起到了连接、推动、调配、协调、保障等作用。

也有不少地方政府、行业协会或者互联网平台构建共享员工平台，然而，那些平台仍是以招聘的方式呈现，到平台上发布信息的企业寥寥无几，到后来都变成了中介模式。

这是一个比较关键的因素，因为缺乏有效的平台，就无法体现共享员工的价值。而构建一个有效的共享平台，能有效解决上述问题。

灵活用工的平台相对简单，且此模式已然成熟，只要企业发出需求，平台即可为企业匹配相应的人力资源。企业已经习惯了灵活用工，且不说真正的共享员工平台还未出现，即使出现了，企业还有一个较长时期的认知和了解的过程。

5、创造的经济效益并不明显

关于三种用工方式的成本，从低到高依次是：共享员工，固定用工和灵活用工。但三者之间的差异并不大，对大多数企业来说都在可接受范围之内。因为企业在考虑成本的时候，一定要将一些必须的成本计算在内。

在疫情期间的共享员工产生了巨大的社会价值，同时给企业员工双方也创造了一定的价值。但在社会经济回到正常轨道时，共享员工的价值较之固定用工和灵活用工而言并不明显，几乎只能节省一点招聘成本。

同样，尽管灵活用工较固定用工成本稍高，但相对于其价值而言多出的成本可以忽略不计。因此，相对价值而言，灵活用工较共享员工更高。

6、被夸大的风险

由于共享员工是一种新模式，相关法律法规还不完善，因此，对共享员工的双方企业来说，存在一定的风险，而一些法律界人士又将该风险夸大了，导致企业不想为了省几个钱而冒险。

实际上，共享员工可能发生的风险，在固定用工和灵活用工两种形式下同样存在，无法说出哪一种风险更高，如信息泄露风险、人员流失风险等。并且我们知道，很多灵活用工都没有购买意外保险。

在风险这方面，政府和平台要解决的关键问题是：一旦发生问题，责任该由谁担当。

三、出 路

共享员工是在特定环境下产生的，具有一定的特殊性和临时性。如果要将这一共享模式延续下去，就要从它逐渐失去企业支持的原因入手，从中探索和找到共享员工新模式、新业态的机会。

大多数被共享的员工都是普通员工，经过简单培训即可上任。即使员工在原单位是专业技术人员，在使用方仍是以普通员工的形式存在。其实专业技术人员也可以共享其专业的知识和技能。

用于共享的闲置资源也不是仅仅局限于人力资源，还有其他各种资源，在闲置状态下都可用于共享。

更重要的是，闲置资源不仅可用于有偿共享，还可进行交换，换取企业所缺乏的资源。这一点优势是灵活用工不具备的。

目前，共享员工的未来无法确定，即便是将来能成为一种重要的用工形式，也只是作为企业的有效补充。而固定用工和灵活用工仍保持长时期的主导地位。

然而，许多灵活用工平台在炒作其卖点时，都有一个类似社交电商平台的问题，就是把那些由于牺牲员工的社保，或者钻法律漏洞而减免的一些费用，被平台当作为企业所创造的价值。这一虚构出来的价值极有可能成为将来爆雷的隐患。

单就灵活用工这一形式而言，所谓的合理避税和社保合规都是伪命题。灵活用工的平台对此的解释是：将灵活用工和企业的关系从雇佣转变为合作经营关系，这样的情况下，企业实质上根本没有雇佣任何一个灵活用工，自然也就不需要企业为其缴纳社保。因此用工单位既不会增加用工成本，也完全符合法律法规。

虽然这种情况看似合理，但这种以牺牲员工社保换来的暂时性的成本优势，并不是一种积极的作用。即使员工不依附于任何一家用工平台，也不能牺牲自己的社保而获得稍多一点的报酬。关于避税这一点同样如此，无论企业是否支付员工个人税款，还是将税款交于人力资源供应方自己支付，依法纳税都必不可少。

（来源：人民网-国际金融报；作者：莫开伟 李庆植）