每一个在星巴克工作的员工，都有可能成为星巴克的合伙人，从1991年开始实施的“咖啡豆股票”将星巴克和它的员工们紧密相连，优厚的薪资与福利让员工们成为星巴克的忠实雇员，也正是一代又一代星巴克人的努力让星巴克走到今天。
星巴克成立于1971年，起初靠在美国西雅图销售咖啡豆起家，随着不断的发展已经成为在全球四大洲拥有多家店铺的知名企业。星巴克很少做广告，但却能在商业上取得了巨大的成功，这也让创始人舒尔茨成为一个传奇人物。
星巴克的成功并非是依靠各种营销技巧，而是得益于企业内部机制的建立。通常情况下零售业或者餐饮业成功的关键因素都来源于服务水平，而在这些类型的企业中服务员不仅工资而且流动性也很大，这让舒尔茨意识到员工的重要性，于是便开始实施股权激励计划。
公司从1991年开始便实行了有限购股计划，1995年又开始实施股权投资计划，目的就是为了让与员工与公司的经营者具备相同的立场，为企业留住人才。
在星巴克企业中，员工是被称为“合伙人”，并且凡是被星巴克连续雇佣90天以上的员工，包括每周兼职20个小时以上的员工，都可以有机会成为星巴克的股东。在星巴克的股票投资计划中规定，每个季度星巴克的员工都有机会使用部分薪水抵扣的方式，按照一定的折扣价格来购买公司的股份，员工的申购资金限额为基础工资的1%至10%。
除了股票投资计划，星巴克在运营过程中还推出了“咖啡豆”期权计划，该计划实施使员工甚至可以享受到公司的经营成果。公司结合当年的经营状况和盈利率、员工的累计工作时间、预购股票的价格以及当年的基础工资四个方面考虑，然后分配给关键员工一定比例的股权期权。
星巴克不仅对普通员工实施激励计划，对公司高层人员的管理也同样采用了激励计划。公司认为期权是最有效的一种长期激励手段，因此星巴克的高层都会被授予大量的股票期权。可以看出：处于整个星巴克金字塔顶端的并不是公司的股东，而企业的员工，这就是星巴克的成功之道。
舒尔茨对星巴克的管理过程中，使企业与员工之间构成了一损俱损一荣俱荣的“共同体”，不但使团队成员的收入得到提高，而且还提升企业文化和价值观帮助企业不断发展。
股权激励计划是星巴克成功的秘诀之一，也是为什么星巴克的员工不容易被别人挖不走的原因。星巴克成功之道是值得很多企业借鉴和学习的，但是现实和想象总是存在一定的差距，股权激励方案被认为是一把双刃剑，它的实施并非是件容易的事。
每个公司都有各自不同的构成和需求，在集中和分散股权等问题上，创业者很难找到最佳的平衡点。因此，该怎么设计股权激励方案，又成为一个困扰在创业者心中的难题。
以下是设计股权激励方案过程中会遇到的各个环节，创业者不妨借鉴参考一下：
一、激励模式的选择
一般股权激励模式分为9种：限制性股票(权)、股票期权、虚拟股票(权)、股票增值权、账面价值增值权、业绩股票、延迟支付、管理层收购、员工持股计划。其中比较常见的就是限制性股票(权)、股票期权、虚拟股票(权)这三种类型。早期创业者在设计股权激励方案的时候应该先清楚各种模式的优缺点，然后再结合企业的具体情况进行方式的选择。
1.限制性股权
所谓限制性股票，是指：根据之前制定的条件，公司事先对激励对象授予一定数量的本公司股票，但通常激励对象只有完成特定目标后，才有权对限制性股票进行出售，从而从中获益。
采用限制性股票模式的优点在于见效快，风险小。短时间内，员工便可以成为公司股东。但是为了获取更多的利益，其必须竭尽全力却完成股权的解锁。该模式使得股权激励行权获益的风险得到了极大程度的降低。
凡事有利必有弊，如果该激励模式最大的缺点在于：如果指标设置不合理或者市场波动，则很有可能导致员工虽然完成预期目标，但股价却没能达标，从而使其积极性受到打击。
因此，该种激励模式通常更适用于那些业绩较为稳定、股价市场波动较小且拥有充足现金流的公司。
2.期权
所谓的期权，是指：激励对象可以在特定的时间内，按照事先约定好的价格买入公司的股票。通常情况下约定的期限会比较长，且不可以随意的转让或者进行交易。
与限制性股权相比，获得期权的成员并不能立刻获得管理权利和分红，只有在达到约定条件后，如业绩指标或者服务年限等条件，才能取得股权，参与到公司的管理和分享利润。
实施期权模式，会使激励对象的收益不能在短时间被兑现，反而会降低参与感。并且如果在实施期权的过程中，公司出现经营不佳的状况，那么激励对象甚至会承担一定的风险。
3.虚拟股
虚拟股是指：公司给予激励对象一定的虚拟股票，激励对象可以享受企业的分红和股票升值的收益，但并不具备所有权且不得转让和出售，一旦中途离开虚拟股就会自动失效。除此之外获得虚拟股的成员并不具备表决权。
采用虚拟股的模式并不会对公司的总资本和股权结构产生影响，且只需要其他持股成员同意就可以进行实施。但需要注意的是使用虚拟股进行激励，往往需要用现金支付的方式，如此一来容易使企业资金压力变大。
每种激励模式都是优缺点并存，需要注意的是在进行激励方式选择的同时，也要进行一些约束条件的设计，如此才能保证企业秩序不被打乱。
二、确定对象
在清楚激励模式之后，创业者需要做的就是确定激励对象。一般情况下，合伙企业选择的激励对象往往是对企业有较大贡献具有价值的核心人物，他们掌握着重要的资源、技术、以及业务等。这类激烈对象通常都是合伙企业的管理层人员或者核心技术人员。
除了挑选出团队中的重要成员实施股权激励之外，有些企业还会选择让大多数的员工持股，为的就是在企业快速发展的阶段，留住更多的人才。当然还有像华为这样的企业，则是选择让公司的所有员工都成为股权激励的对象。
在选择激励对象的时候，创业者需要按照一定的标准和原则，对于不符合标准的团队成员，要做到宁缺毋滥，切不可随意将股权分配出去，否则将会危害的企业的发展。
三、明确股权激励的数量和价格
设计股权激励制度时，一定要综合考虑合伙企业的账面资产等多个方面，对于股权激励的总数量、具体分配给每个受益人的股权数量，以及需要预留的股权数量进进行准备核算。
通常，激励对象获得的股权数量，要根据受益人的职位、个人能力和对企业的价值而进行确定的。
四、确定好股权来源
设计好股权激励非常重要的一个环节就是确定好股票的来源，一般企业可以通过股市回购、大股东存量转让、增量入股等多种方式来获得股票用于股权激励。创业者需要和现有的持股成员进行协商确定，在不影响到企业正常运转的情况下获得股票。
五、定好股权激励的周期
合伙企业设计股权激励方案的时候，建议将激励周期设定在3年或者5年以上，如此才能从真正意义上做到长期激励。
同时，还能将团队成员长期和企业绑定在一起，既降低了人员流动给企业带来的影响和损失，又能提高团队成员的工作动力增加凝聚力。
六、及时落实
创业者在设计好股权激励方案后，一定要形式具体的书面形式，并严格按照规定的内容实施。股权激励方案的设计既要包括管理机制、调整机制、还应该设计好退出机制以及终止机制等等。如此才能应对好股权激励方案实施过程中出现的各个问题，做到“有法可依”。
总之，适合合伙企业发展并能起到激励效果的，就是最佳的股权激励方案。逆水行舟，不进则退，创业者需要尽早的意识到实施股权激励计划的重要性，并正确的运用好这一利器，才能创建出一支优秀队伍，为企业稳定发展打好基础。
星巴克创立了独特的“星巴克咖啡体验”，其打造的庞大的咖啡文化帝国至今无人能超越，在星巴克致力渲染的咖啡文化中，人是必不可缺的部分，从咖啡师到店长、区域经理，星巴克精心培养的人才是支撑星巴克体验服务的重要部分，为了留住这些优秀的员工，星巴克进行了许多尝试，“咖啡豆股票”是它的重要措施之一。相比于星巴克这样的国际连锁企业，中小企业想用股权激励留住人才，应该注意什么呢？华恒智信分析员分析了几个企业在股权激励需要着重注意的问题：
1.股权激励不是万能的工具。实行股权激励并不能解决所有的管理问题，要具体情况具体分析。随着股权激励在大企业中越来越普及，许多非上市中小企业也想要进行类型的尝试，但是对于不同企业而言，股权激励不一定能起到激励员工、留住人才的作用，比如有些企业员工积极性差可能是薪酬发放不公平，那么企业应该进行的是合理评价、公平发放薪酬，而不是进行股权激励;有的企业是因为没有清晰的职业晋升路径，进行股权激励并不能解决根本问题；还有些企业想要通过股权激励提高员工主动性、增加业绩，而实际上很多中小企业的员工并不具备足够的素质与能力，此时应该做的是引进人才以及加强对内部员工的培养。股权激励必须针对企业的问题“对症下药”，否则不仅没有起到效果，还花费了大量的人力和资金。
2.充分考虑员工意见，谨慎设计股权激励机制。在央视的《跨国并购》纪录片中，出现了这样一幕，中国澳优乳业收购荷兰海普凯诺，为了留住优秀的荷兰员工，中国的管理者提出了期权激励制度，却遭到股东和员工的双重反对，在管理者与股东和员工多次沟通商议后，一波三折，才终于达成一致。而在我国的中小企业中，常常重大决议由老板决定，没有充分考虑员工和基层管理者的意见，在这种情况下盲目推行，股权激励极有可能失败，在股权激励机制设计中，管理者需要考虑许多问题，比如采取哪种模式，每股的购买价格是多少，预计购买股份占据总股份的比例，奖励股份和购买股份的比例等等。
3.实施约束机制和退出机制，使激励效果最优化。在股权激励设计中，管理者们最常谈到的是如何选择激励对象、分配方式等等，而退股等问题常常被忽视。实际上，约束机制和退出机制也是股权激励机制必不可少的部分，比如如果员工购买股权后没有达到激励对象标准该如何处理，员工能否转让股份、何时能够卖出，员工调离岗位后股份是否应调整，尤其还要防范员工为了获得更多分红制作虚假业绩、隐瞒不利信息等等（本文转载自华恒智信原创文章）。