什么是组织洞察力？简单说来，就是“看透组织”的能力。

何谓“看透组织”？就是在看待组织问题的时候，能看到“事件”背后的“趋势”，看到“趋势”背后的“结构”，进而看到更深层次的“心智模式/基本假设”，甚至看穿组织中关键个人“潜意识的恐惧和愿景”。

依靠基于“人际洞察力”的“情商”去从事人力资源工作，在职业发展初期没啥大问题；但是要站上更高的舞台（比如HRVP, CHO/CPO），还要有基于“组织洞察力”的“组商”。这是因为，站在更高的舞台上，HR的工作对象不仅是“个体的人”，更是由不同的个体、各种流程/机制/系统所构成的“组织”。

组织洞察力对于任何一个想要进阶的HR而言都至关重要，那应该如何提升呢？

要提升组织洞察力，需从三个方面着手，时间感、空间感、生命感缺一不可。

时间感

组织所处的发展阶段不同，面临的挑战不同，竞争力的载体也不同，这就是基于时间感的组织洞察。我们可以粗略的把企业发展分成三个层次。

第一层次成功的核心因素是勇气、行动、运气，适用于行业初期及小公司（团伙）。这个阶段“团伙竞争力”的载体主要就是创始人兼CEO和3F型（Family/Friend/Fool，亲戚/朋友/傻瓜）高管。

第二层次成功有三种可能，或在“目标&战略”上做得比较好，或在“能力&文化”上做得比较好，或两者都还可以并且阶段性相互匹配。第二层次的成功适用于行业发展中期、中等规模的公司。这个阶段组织竞争力的载体可能是一批能独当一面的领军人物，以及一些短小精悍的管理机制、业务流程。

第三层次成功适用于行业充分竞争期、大规模公司。这个阶段，组织竞争力的载体在表面上是“辈出的人才”及“鲜明的文化”，而这些“辈出的人才”及“鲜明的文化”的背后是“系统”。比如：力出一孔、穿透闭环的任务协同系统；选育用留各环节相互咬合的人才管理系统；上下同欲、内外自洽的文化管理系统。这些“系统”帮助企业建立了竞争对手难以复制的组织竞争力。

有了时间感，一个HR就能够以动态变化的眼光看待组织问题。比如，从一个大厂/成熟公司出来的HR就不会对于一个初创公司缺乏严密的流程/机制/系统而大惊小怪，更不会自以为专业和职业地在这个阶段去引入过于严密的流程/机制/系统。

空间感

在做组织诊断的时候，我们经常会发现，问题不一定出现在显化之处、表面之处，很可能隐藏在关联之处。如果没有空间感，我们很可能在诊断组织问题的时候，找不到真正的原因，从而不能有效的解决组织问题，甚至在采取组织举措的时候，按下葫芦又起瓢。

以一个典型的问题为例：为什么管理培训生招来了总是留不住？如果从显化的、表面的地方找原因，很可能就会归咎于招聘环节，比如：简历没有把好关，面试官水平不行，等等。但如果有了空间感，你会发现症结和解决方案也许是：

人员标准设置不合理。不应该过度以专业经验去要求管培生，而要看通用素质能力。

职级等级体系设置不合理。定最低职级可能吸引不到优秀的学生，入职就定主管级可能挑起内部矛盾。可以考虑最开始不定级，观察半年再定。

入职培训不适配。对有经验的员工而言，入职培训的目的更多的是帮助他适应新公司环境；而对于没有经验的学生而言，入职培训还要解决从学生到职场人的转变。

……

有空间感的HR，会善于从多种不同的角度和不同的层次去“立体地”看问题，而不是“点状”或“线状”地看问题。

生命感

组织说到底还是由人组成的。组织的核心领导人和高管团队在很大程度上决定了组织的基本面。不同的领导人对组织的想象不同，他们的人生经历会影响他们的组织想象。

比如：有军队生活经历的领导人，对组织的想象容易是军队；有教育从业经历的领导人，对组织的想象容易是学校；在大学学生社团做过工作的领导人，对组织的想象会有学生社团的影子。洞悉组织问题，需要对这些关键人群有感知——生命感。

这个“生命感”可以理解为是人际洞察的升级版。有比较强的人际沟通能力的人，还不能说是有“生命感”。比如，很多人际能力很强的人，对价值观、原则这些反而不是很敏感。

“生命感”强的HR，可以更深刻地去理解创始人、一号位、业务高管。要知道，对于创始人、一号位、业务高管这些人，仅仅凭借人际能力，HR还无法与他们进行有质量的对话。如果你不是个“生命感”很强的人，就不会给他们带去兴奋感和意义感。虽然兴奋感和意义感对他们不是个“日常需要”。但当这种需要出现的时候，如果你总是不能满足，你就无法真正地影响他们进而通过他们去影响这个组织。

如何提高基于时间感、空间感、生命感的组织洞察力呢？

既要有直接经验，也要有间接经验，并且要让两者互动起来。

所谓的直接经验，指的是经历不同的组织：不同的行业，不同的发展阶段，和不同风格的创始人/高管合作、不同的地域等等。这里的不同，是指“真”的不同。跟着老领导换了个公司，如果组织发展阶段还和之前的相似，这种直接经验对“组织洞察力”的历练强度不大。当然，我们不是鼓励大家跳槽，现在有很多组织内部纵深也很大，可以有多维的历练。此外，经历或者领导有质量的组织变革，是提升组织洞察力最好的直接历练。任何的组织变革，都需要整合思考时间感、空间感、生命感。

除了组织工作之外，你也可以有很多其它的直接经验，帮助你提高时间感、空间感、生命感，从而提高你的组织洞察力。

比如，你有没有在非常不同的地域工作过？

广东跟北京有什么不一样？

广东的广州和深圳又有什么不一样？

县城和一个地级市有啥不同？

又比如，你接触过非常不同的人吗？

你接触过临终的老人吗？

你接触过军人吗？

你接触过运动员吗？

……

这些非工作的直接经验也会丰富我们的时间感、空间感、生命感。

所谓间接经验，就是从他人的经验中学习。

比如，和同行交流的过程中，多问问组织的过去和现在，多问问采取的关联性组织举措，别忘了问问组织中关键人员的风格/个性对组织的影响。

又如，带着时间感+空间感+生命感去“看”一些好的文学艺术作品、人物传记。所有优秀的文学艺术作品、人物传记，都可以大大提高我们对于世界、对于人的感知力。

最后总结一下，HR进阶需要组织洞察力。什么是组织洞察力？可以从三方面去理解它：时间感、空间感、生命感。如何提升组织洞察力？既要有直接经验，还要有间接经验，并且让两者互动起来。

（来源：首席组织官；作者：左谦 房晟陶）